Las empresas de hoy en día se toman muy en serio la política salarial. A la hora de hacer su política salarial las empresas valoran no solo el coste, si no otra serie de beneficios para la misma.
A la hora de reclutar empleados la política salarial puede resultar clave. Si los sueldos y condiciones son buenas las empresas tendrán más fácil contratar personal cuando lo necesite.
Los trabajadores toman sus decisiones laborales y personales en función de los salarios. Además, influye en su estado de motivación. Un empleado motivado es mucho mas productivo que uno desmotivado.
Por otro lado, una buena política salarial puede mejorar la imagen de la empresa. Puede mejorar las relaciones de la empresa con el entorno.
Por lo tanto las empresas deben buscar un equilibrio entre su política salarial y el mercado laboral. A continuación vamos a tratar de cómo crear una política salarial.
¿Qué es la Política Salarial?
Podemos decir de forma muy sencilla que la política salarial es la asignación de las remuneraciones a cobrar por lo empleados por sus trabajos. Para asignar esta remuneración la empresa sigue una serie de criterios y métodos. Estos criterios y métodos tratan de hacerla más equitativa y justa posible.
La metodología seguida para para hacer la política salarial suele basarse en la responsabilidad del puesto, la experiencia necesaria y del empleado, la antigüedad en la empresa, la formación, habilidades y capacidades necesarias, como también la comparación con puestos similares dentro y fuera de la empresa.
Al realizar la política salarial se establece el que y como se va a pagar a los empleados. Por ejemplo salarios base, pluses salariales, bonus, las bandas salariales, categorías de los puestos, etc.
Elementos que la componen
Hoy en día y en busca de la flexibilidad cada empresa establece su propia política salarial. Pero hay unos elementos comunes a todas.
En toda política salarial se debe fijar el salario fijo o base. Este puede estar establecido por convenio colectivo o por la empresa. Esta es la parte fija que va a recibir el empleado por su trabajo.
Por otro lado, hay ciertos componentes variables a tener en cuenta a la hora de realizar una política salarial. Pueden darse pluses y pagos variables establecidos en convenio. Como puede ser un plus de transporte, de peligrosidad, nocturnidad… Por otro lado, hay otras variables basadas en el rendimiento o el desempeño que la empresas fija para motivar a sus empleados como, Bonus por ventas, por unidades fabricadas, de beneficios…
En el momento de decidir la política salarial, la empresa debe de tener en cuenta una serie de beneficios que puede ofrecer a sus empleados. Estos beneficios pueden ser monetarios, aportaciones a planes de pensiones o en especio, salud privada, coche de empresa, guarderías…
Y por último para terminar, las empresas tendrán en cuenta el momento de finalizar la relación laboral con los empleados. Deben fijar la política de finiquitos y jubilaciones, normalmente fijada por ley.
También pueden llevar algunas acciones para ayudar a estos empleados a reincorporarse al mercado laboral, formación, cartas de recomendación, convenios con otras empresas…
Cómo definir una Política Salarial
Dentro de toda política salarial hay una escala salarial. Esta escala se fija en base a la importancia y las tareas realizadas en los puestos de trabajo. Para ello las empresas deberán de conocer que tareas realiza cada puesto de trabajo y lo importantes que son para la organización.
Por otro lado, se deberá tener en cuenta circunstancias personales de los empleados como el aumento del coste de la vida. Por tanto, debemos fijar una política salarial dinámica. Podremos así mantenerla en el tiempo.
Los pasos para fijarla son:
Definir la filosofía de las empresas en materia retributiva.
Cuando crean su política salarial las empresas deben conocer su postura hacia los salarios. Esto va ligado a los valores y principios de la empresa y sus objetivos y metas.
La empresa debe analizar sus objetivos para seguir una política salarial que sea por encima, igual o por debajo del mercado.
Si se opta por una política salarial por encima del mercado se tratará de obtener una ventaja frente a las demás. Dados los sueldos mas elevados ayudara a captar talento y mantenerlo.
Si optamos por pagar lo mismo simplemente nos alineamos en el mercado.
Por último, una política salarial por debajo del mercado nos dará ventaja en costes. Esta política salarial generará alta rotación de empleados y desmotivación.
Esta competitividad externa en salarios se puede aplicar a toda la empresa por igual o según los puestos aplicar una u otra. En puestos más creativos o clave para la empresa se seguirá una política salarial por encima del mercado, por ejemplo. En puestos mas operativos se puede optar por una igual o por debajo del mercado dependiendo de las necesidades del puesto.
Analizar los puestos de trabajo
Las empresas deben determinar el valor relativo del puesto. Se trata de conocer las tareas, funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo. Así se podrá conocer la importancia relativa de cada puesto dentro de la empresa. Para poder fijar un valor dentro de nuestra política salarial.
Agrupar en categorías los puestos de trabajo.
Conocidas las responsabilidades de los puestos se establecen categorías de puestos. Esto es agrupar y clasificar estas categorías en familias de puestos o en grados de pago.
Las familias son agrupaciones de puestos con características comunes, por ejemplo administrativos, ejecutivos, gestión… o por funciones marketing, ventas, producción, contabilidad… o por otros motivos como geográficos o funcionales.
Crear un orden jerárquico.
Para crear una buena política salarial debemos valorar los diferentes puestos o familias de puestos según los criterios elegidos por la empresa y asignarlos a un escalón dentro de la organización.
Cada escalón tendrá una banda salarial distinta, siendo mayor cuanto mas alto este en el orden jerárquico. Para esto es fundamental el conocer las tareas, funciones y responsabilidades de cada puesto.
Fijar los salarios en función de nuestra filosofía salarial.
Cuando conocemos los puestos de trabajo, las categorías y les hemos asignado un valor y orden dentro de la empresa, debemos asignar su retribución. Para ello debemos realizar dicha asignación basándonos en nuestra filosofía retributiva.
Analizaremos el mercado salarial en busca de referencias con puestos similares a los de nuestra empresa. Una vez conocidos los salarios en el mercado fijamos los nuestros siguiendo el criterio elegido. Podemos fijar salarios por encima, por debajo o igual al mercado según creamos conveniente.
Por tanto, a la hora de realizar la política salarial debemos pensar en el mercado para fijar los sueldos dentro de la empresa.
Asignar métodos de actualización de los salarios.
Cuando fijamos nuestra política salaria debemos mirar al futuro. Debemos de tartar de mantener el tiempo esta política salarial, ya que esta muy ligada a la misión y visión de la empresa.
En el tiempo aparecen factores que provocan la modificación en las necesidades de las personas. Por ejemplo, la inflación aumenta el coste de la vida. Los empleados necesitaran cobrar mas para poder vivir igual.
Por tanto, la empresa debe decidir como ajustar los salarios sin necesidad de tener que realizar un estudio todos los años. Puede establecer un porcentaje de aumento anual estable, o ligarlo a algún índice del coste de la vida como el IPC.
Crear un sistema de control de la política salarial.
Una vez fijados los salarios y como se actualizan debemos revisar asiduamente estos. Hay que conocer como se mueven los salarios en el mercado para saber si cumplimos con nuestra filosofía salarial. Se deberán de corregir aquellas diferencias que se produzcan. Eso si teniendo en cuenta el presupuesto para salarios de la empresa.
En resumen debemos analizar los valores de la empresa, los puestos de trabajo, valorarlos y fijar un salario según los criterios elegidos por la empresa.
